勞基法給外商的十條底線：工時、加班費、特休與解僱
母公司的全球制度可以作為基礎，但在台聘僱仍須逐項對照台灣強制規定，不能只把海外範本翻成中文。
以下整理一般適用勞動基準法之事業單位最常發生的合規風險。特殊工作者、行業與工時制度可能有例外，仍須另行確認。
一、聘僱開始前
- 書面約定職務、工資、工作地點與工時。
- 定期契約只能在法律允許的情形使用。
- 建立出勤紀錄並依法保存。
- 依到職日及資格辦理勞保、就保、職災保險、健保與勞退。
二、在職期間
- 正常工時、休息日與例假安排須合法。
- 加班應有程序並依法計算加班費或補休。
- 特別休假依年資給予，未休工資依法處理。
- 工資清冊、薪資明細及扣款理由應清楚。
不要用固定薪資一句話包掉全部加班費
職稱是經理或採年薪制，不當然排除勞基法。若要適用特殊工時或責任制，仍須確認法定職類、書面約定與核備等要求。
三、調動與終止
- 調職須符合調動原則，不得有不當目的並應考量勞工生活。
- 終止契約須有法定事由，並處理預告、資遣費、通報與服務證明。
工作規則、績效改善與懲戒紀錄要在爭議發生前建立。跨國總部的政策若低於台灣強制標準，仍以台灣規定為準。
本文為一般性資訊，依更新日公開資料整理；法令、主管機關實務與銀行內規可能變動，不構成針對個案之法律、稅務或投資建議。實際辦理前，請依最新規定及個案情形確認。